Продюсирование сотрудников как основа стратегии продвижения бренда работодателя для Альфа-Банк
/руководитель проекта
Управляющий партнёр Paper Planes
/команда проекта
Сергей Худовеков
Максим Борисов
Максим Борисов
/отрасль
#Банки, финансы
и страхование
и страхование
/задачи
Реализовать стратегию продвижения бренда работодателя в социальных сетях
Как создавать сплоченную команду, держать сотрудников в едином информационном поле и вовлекать в корпоративную жизнь, если подразделения компании находятся более чем в 100 городах России?
Вместе с коллегами из Альфа-Банка мы реализовывали стратегию продвижения бренда работодателя в социальных сетях, которая помогла нам найти ответ на этот непростой вопрос.
Вместе с коллегами из Альфа-Банка мы реализовывали стратегию продвижения бренда работодателя в социальных сетях, которая помогла нам найти ответ на этот непростой вопрос.
/Цели и задачи
До начала реализации кампании по продвижению бренда работодателя Альфа-Банка мы выделили две приоритетные задачи:
1
Вовлечь сотрудников в коммуникацию с работодателем с помощью контента от лица их коллег
2
Транслировать преимущества Альфа-Банка как работодателя для аудитории соискателей
/Подход
В основу контентной стратегии легла идея о том, что площадки в социальных сетях должны стать пространством для творчества и самовыражения сотрудников. Приглашая сотрудников к созданию контента, мы вовлекали их в интересный формат коммуникации с работодателем, одновременно демонстрируя их потенциальным коллегам, что компания ценит личный вклад и энтузиазм.
Агентство же взяло на себя задачу по сбору контента, координации сотрудников, формированию контент-плана с учетом актуальных трендов. Акцент в коммуникации был смещен с позиционирования в качестве банка-работодателя на позиционирование в качестве интегратора решений в сфере IT/digital/продаж, где сотрудники занимаются сложными проектами и постоянно растут в профессиональном плане.
Сочетание контента, создаваемого самими сотрудниками, и позиционирования в качестве платформы для профессионального роста позволило создать привлекательный образ площадок бренда работодателя как для аудитории сотрудников, так и широкого круга читателей: молодых специалистов, профессионального сообщества, конкурентов.
Агентство же взяло на себя задачу по сбору контента, координации сотрудников, формированию контент-плана с учетом актуальных трендов. Акцент в коммуникации был смещен с позиционирования в качестве банка-работодателя на позиционирование в качестве интегратора решений в сфере IT/digital/продаж, где сотрудники занимаются сложными проектами и постоянно растут в профессиональном плане.
Сочетание контента, создаваемого самими сотрудниками, и позиционирования в качестве платформы для профессионального роста позволило создать привлекательный образ площадок бренда работодателя как для аудитории сотрудников, так и широкого круга читателей: молодых специалистов, профессионального сообщества, конкурентов.
/Выстраивание бизнес-процесса по привлечению сотрудников для интервью
Работа с сотрудниками требует особого подхода, так как процесс создания контента гораздо сложнее и продолжительнее, чем обычно. Поэтому мы начали с определения бизнес-процесса сбора и подготовки контента.
Основная сложность, с которой мы столкнулись в работе, — постоянный поиск новых героев для интервью. Поэтому, чтобы не обременять контактных лиц со стороны Альфа-Банка этой задачей, мы выстроили процесс так, что после каждого нового контакта с сотрудником мы получали от него рекомендации и контакты коллег, которые могли бы стать следующими участниками интервью.
Ответственным за это был наш контент-менеджер, который стал хранителем всех контактов сотрудников компании, самостоятельно со всеми общался и знал, к кому по какому вопросу и теме для публикации можно обратиться. Все интервью он также согласовывал напрямую с сотрудниками и только после их согласия отправлял посты клиенту на финальное согласование.
Основная сложность, с которой мы столкнулись в работе, — постоянный поиск новых героев для интервью. Поэтому, чтобы не обременять контактных лиц со стороны Альфа-Банка этой задачей, мы выстроили процесс так, что после каждого нового контакта с сотрудником мы получали от него рекомендации и контакты коллег, которые могли бы стать следующими участниками интервью.
Ответственным за это был наш контент-менеджер, который стал хранителем всех контактов сотрудников компании, самостоятельно со всеми общался и знал, к кому по какому вопросу и теме для публикации можно обратиться. Все интервью он также согласовывал напрямую с сотрудниками и только после их согласия отправлял посты клиенту на финальное согласование.
/Форматы контента
Чтобы разнообразить рубрикационный план, мы использовали несколько подходов:
1. Продвигали проекты, которые сотрудники запустили самостоятельно
Зачем создавать новый канал с подкастами, если коллеги уже это сделали? Наша задача — поддерживать и продвигать инициативы сотрудников, что мы и делали.
2. Рассказывали о командах и руководителях
Выбирая компанию, соискатель оценивает не только бренд работодателя, но и команду, с которой ему предстоит работать. По сути, он отвечает на вопрос: «Насколько правила и принципы (включая подходы к работе и совместный досуг) этой команды мне подходят?». Рассказывая об этом, мы облегчали выбор соискателям и повышали качество заявок со стороны кандидатов.
3. Вместе праздновали победы
Совместные мероприятия — важная часть корпоративной культуры, а количество UGC-контента после них — хороший показатель вовлеченности сотрудников. Поэтому мы всегда поощряли публикацию такого контента у коллег и делали подборки в официальных сообществах.
4. Показывали соискателям, как будет выглядеть их рабочий день
Зачем тысячу раз писать о задачах, которые сотрудник будет решать, если можно один раз показать?
5. Проводили Q&A сессии
Мы задали рекрутерам Альфа-Банка самые распространенные вопросы от соискателей в социальных сетях. На выходе получили видео с искренними ответами в удобном для соискателей формате.
6. Помогали сотрудникам и соискателям в решении их задач
Модераторы – важная часть команды. Их основной инструмент – матрица Q&A с вопросами и ответами на обращения пользователей, которая выполняет несколько функций:
1. Продвигали проекты, которые сотрудники запустили самостоятельно
Зачем создавать новый канал с подкастами, если коллеги уже это сделали? Наша задача — поддерживать и продвигать инициативы сотрудников, что мы и делали.
2. Рассказывали о командах и руководителях
Выбирая компанию, соискатель оценивает не только бренд работодателя, но и команду, с которой ему предстоит работать. По сути, он отвечает на вопрос: «Насколько правила и принципы (включая подходы к работе и совместный досуг) этой команды мне подходят?». Рассказывая об этом, мы облегчали выбор соискателям и повышали качество заявок со стороны кандидатов.
3. Вместе праздновали победы
Совместные мероприятия — важная часть корпоративной культуры, а количество UGC-контента после них — хороший показатель вовлеченности сотрудников. Поэтому мы всегда поощряли публикацию такого контента у коллег и делали подборки в официальных сообществах.
4. Показывали соискателям, как будет выглядеть их рабочий день
Зачем тысячу раз писать о задачах, которые сотрудник будет решать, если можно один раз показать?
5. Проводили Q&A сессии
Мы задали рекрутерам Альфа-Банка самые распространенные вопросы от соискателей в социальных сетях. На выходе получили видео с искренними ответами в удобном для соискателей формате.
6. Помогали сотрудникам и соискателям в решении их задач
Модераторы – важная часть команды. Их основной инструмент – матрица Q&A с вопросами и ответами на обращения пользователей, которая выполняет несколько функций:
-
Служит базой знаний для команды, с помощью которой можно лучше понять корпоративную культуру компании - Выступает дополнительным источником для тем контента. Любой вопрос, который задают сотрудники и соискатели – потенциальная публикация.
- Позволяет быстро и правильно реагировать
на обращения пользователей
Помимо оперативной коммуникации с подписчиками, модераторы отвечали и за вовлечение пользователей в диалог. Это значит, что на каждый комментарий они отвечали не односложно, а задавали наводящие и уточняющие вопросы. За счет такого подхода подписчики чувствовали заинтересованность и вовлеченность со стороны компании.
Таким образом мы смогли одновременно повысить уровень удовлетворенности сотрудников рабочей атмосферой, оживить сообщества Альфа-Банка в социальных сетях и повысить количество и качество соискателей.
Таким образом мы смогли одновременно повысить уровень удовлетворенности сотрудников рабочей атмосферой, оживить сообщества Альфа-Банка в социальных сетях и повысить количество и качество соискателей.
/Результаты
Мы развили комьюнити, где сотрудники стали основными героями. Вся коммуникация и контент транслируют их идеи и образ жизни.
Такой подход позволил нам сохранять положительную динамику активности в сообществах:
Такой подход позволил нам сохранять положительную динамику активности в сообществах:
Проект с обновленной стратегией был в работе с января 2019 года до июля 2020 года.
Все полезные материалы по маркетингу от экспертов Paper Planes в нашем чат-боте Telegram
База знаний Paper Planes
/свяжитесь с нами, чтобы