До 90-х годов, пока в Россию не пришли иностранные компании, понятия HR у нас просто не существовало — были только отделы кадрового делопроизводства, и сотрудники этих отделов в основном пили чай и перекладывали бумажки.

Сегодня, когда в большинстве компаний есть HR-отделы, которые теоретически должны отвечать за лояльность сотрудников и подбор подходящего персонала, ситуация, по сути, не сильно изменилась — во многом это те же отделы кадрового делопроизводства. Разница лишь в том, что теперь там умеют выкладывать вакансии на HeadHunter и раз в неделю просматривать поступившие резюме.

Но дальше так работать нельзя — времена изменились, из-за демографической ямы и роста компаний запрос на качественный HR стал огромным, пора переходить на другие методы и новые технологии. За пять лет, что я помогаю российским компаниям развивать HR-департаменты, я понял, какие ошибки большинству из них нужно исправлять в первую очередь.

Однажды к нам обратились представители компании по продаже оборудования: они решили за два года увеличить стоимость своей продукции на 30%. Было понятно, что для такого результата нужно не просто продумать маркетинг, но и обратить внимание на персонал: оставить только самых профессиональных и клиентоориентированных сотрудников. Никаких данных о своих работниках эта компания не собирала, а менеджеры по персоналу на интуитивном уровне считали, что сотрудники старших поколений работают лучше молодёжи — «взрослые» казались более вежливыми и лояльными по отношению к компании, реже увольнялись. Но когда в компании ввели систему сбора данных о сотрудниках, выяснилось, что ситуация обстоит совсем по-другому.

Часть информации взяли из CRM-системы компании, часть получили с помощью опросников. В итоге, собрав в одном месте и проанализировав пол, возраст, вовлечённость, лояльность и другие показатели всех сотрудников, мы выяснили, что молодые люди, приходя в компанию, работают куда эффективнее и зарабатывают больше денег. Но и уходят они быстрее.

Во-первых, потому что неуютно чувствуют себя среди старших сотрудников, которых большинство и которых ценит начальство.

Во-вторых, после трёх месяцев обучения и примерно года работы молодым работникам становится скучно: они всему научились и могут двигаться дальше. Получается, что сначала компания три месяца в них инвестирует, а потом они почти сразу уходят. Выяснив всё это, компания сконцентрировалась на молодых сотрудниках: срок основного обучения сократили до месяца, но ввели более глубокое последующее обучение — так, чтобы молодёжи было интересно дольше оставаться на этой работе и узнавать что-то новое.

HR до сих пор считается гуманитарной профессией, где основную роль играет личное впечатление.

Но цифры куда надёжнее, а собрать и систематизировать данные можно даже при помощи таблички Excel. Хотя, конечно, идеальный вариант — пользоваться HRM-системами, которые работают с большими данными. Никогда не знаешь, какой показатель окажется важным — бывает такое, что в определённой компании лучше всего чувствуют себя люди, которые когда-то учились у конкретного преподавателя или, например, читали определённые книги в детстве.