С точки зрения уровня зрелости, мы выделяем 5 основных ступеней развития:
Несистемное управление. На этой ступени у компании нет сформированного бренда работодателя, отсутствуют платформы сопровождения EX, данные не собираются, или процесс их сбора затруднен. А системного процесса управления не существует: каждая функция отвечает за свой участок процесса (рекрутеры рекрутируют, наставники адаптируют, менеджеры управляют).
Пилотирование. На этом этапе, как правило, в компании формально разработаны миссии и ценности, а также разработаны EVP. Однако, они не находят своего отражения в точках контакта с кандидатами и сотрудниками, находя свое отражение только в бренд-коммуникации.
В компании внедрены основные платформы, включая Intranet, LMS, базу знаний и HRM систем, что позволяет собирать основные HR-показатели, однако, пока еще не синхронизировать их между собой. В части продуктовых логик в компании создаются профили сотрудников и рисуются карты путешествия сотрудников. На этом этапе в оргструктуре уже появляются отдельные специалисты по бренду работодателя и внутренним коммуникациям, ответственным в том числе за управление EX.
Проектирование. На этом этапе подбор персонала осуществляется на основе EVP. У компании появляются точки контакта, отражающие позиционирование (прежде всего, карьерный сайт), а также проводится системное внедрение ценностей через коммуникационные компании и образовательные мероприятия.
В части платформ внедряются корпоративные социальные сети, а также отдельные решения по автоматизации и персонализации опыта кандидатов и сотрудников. Уровень зрелости аналитической культуры позволяет не только замерять и анализировать основные показатели эффективности HR-функции, но и считать взаимозависимость (например, глубоко анализировать причины оттока или низкой продуктивности сотрудников).
В оргструктуре появляется отдельная проектная команда, которая отвечает за системное внедрение развития EX-подходов (PDSA цикл)
Измерение. На этом уровне EVP-ценности находят свое отражение во всех точках контакта компании с кандидатами и сотрудниками. Активно развиваются инструменты сбора и публикации Employee Generated Contact, проводятся пилотные запуски программ – амбассадоров и мотивационных программ.
На уровне платформ в таких компаниях можно встретить внедренные цифровые рабочие места, платформы управления EX (например, Qualtrics), а также большой набор IT HR сервисов, в том числе по направлению Wellness Wearables. Сбор данных автоматизирован, а также появляется возможность сквозного анализа транзакционного опыта сотрудников в рамках их жизненного цикла. Внедрены BI-дашборды для поиска «бутылочных горлышек» и принятия решения на основе данных.
На уровне оргструктуры в таких компаниях за развитие EX уже отвечает кроссфункциональная команда с маркетологами, product-менеджерами, HR-аналитиками, IT-специалистами, рекрутерами и внутрикомами. А сбор данных об эффективности осуществляется «прямо сейчас» с помощью пульс-опросов.
Тотальный EX. На этом уровне EVP-ценности находят свое отражение во всех точках контакта компании с кандидатами и сотрудниками. Активно развиваются инструменты сбора и публикации Employee Generated Content, проводятся пилотные запуски программ – амбассадоров и мотивационных программ. На уровне платформ в таких компаниях можно встретить внедренные цифровые рабочие места, платформы управления EX (например, Qualtrics), а также большой набор IT HR сервисов, в том числе по направлению Wellness и Wearables.
Сбор данных автоматизирован, а также появляется возможность сквозного анализа транзакционного опыта сотрудников в рамках их жизненного цикла. Внедрены BI-дашборды для поиска «бутылочных горлышек» и принятия решения на основе данных.
На уровне оргструктуры в таких компаниях за развитие EX уже отвечает кроссфункциональная команда с маркетологами, product-менеджерами, HR-аналитиками, IT-специалистами, рекрутерами и внутрикомами.
А сбор данных об эффективности осуществляется «прямо сейчас» с помощью пульс-опросов.