Почему не-IT-компаниям так сложно нанимать IT-специалистов

Общаясь с партнерами и клиентами, выступая на конференциях, изучая рынок, мы видим, что тема найма IT-специалистов сегодня не просто актуальна, она чуть ли не самая основная. Это и неудивительно.

Сегодня успешная диджитал-трансформации для компаний практически на любом рынке — это уже не возможность дифференциации, а просто жизненная необходимость, фактор выживания компании среди конкурентов. При этом IT-специалистов мало (Сбербанк посчитал, что ему не хватит их, даже если нанять всех студентов). Кроме того, они дороги и привередливы.

Дело у вас обстоит схожим образом? Этот материал должен вам помочь: мы выделили пять ключевых точек роста, которые мы видим в части привлечения IT-специалистов на основе нашего опыта в сфере HR-маркетинга.

1. Все, что угодно, только не стратегия

Как правило, когда перед HR-департаментом неожиданно (как снегопад в феврале), встает задача найма большого количества IT-специалистов, коллеги впадают в одну из двух крайностей или миксуют их между собой:

  • Проводят многочисленные исследования (качественные, количественные, фокус-группы, брейнштормы), результатом которых становится красивый слоган и набор визуальных носителей к нему, EVP.

  • Верят в «фишки»: IT-специалистов поможет нанять HR-бот, всех привлечет аккаунт в LinkedIn, организация хакатона решит все проблемы и так далее.

Плохо ли, если вы все это делаете? Нет. Но не являясь частью продуманной системы, такая деятельность может быть бессмысленна. Все это должно работать в комплексе и быть частью разработанной стратегии.

Как разрабатывается HR-стратегия? Попробуйте свериться, если уже пытались разработать такой документ. Мы в Paper Planes разрабатываем стратегию в 6 шагов:

  1. анализируем ситуацию;
  2. определяем цели и задачи HR-коммуникаций;
  3. разрабатываем EVP и коммуникационную стратегию;
  4. определяем пул каналов коммуникаций и инструментов продвижения;
  5. разрабатываем экшн-план реализации HR-стратегии;
  6. определяем KPI.

2. Ценностное предложение — обо всем и ни о чем

Институт «Юниверсум» выделяет 4 набора факторов выбора,которые должны быть отражены в ценностном предложении работодателя. Это:

  1. Характеристики работы: что кандидату предстоит делать, как устроены бизнес-процессы.
  2. Преимущества компании и ее продукта: над чем предстоит работать, почему разработка IT-продукта в этой компании — это интересный челлендж и полезный труд.
  3. Культура и люди: с кем кандидату предстоит работать, какова корпоративная культура компании, какой идеологии придерживаются сотрудники, чем они интересуются.
  4. Вознаграждение: что работодатель предлагает в части зарплаты, социальных гарантий и других аспектов материальной и нематериальной мотивации, какой у компании офис и сколько в нем пресловутых «печенек».

Принимая это во внимание, считаем важным при разработке EVP:

  • Не останавливаться на уровне описания преимуществ зарплаты и офиса. Да, эти факторы важны, но кто сегодня уже не предлагает хорошую зарплату и офис? Да и классики были правы: зарплата действительно является отрицательным гигиеническим фактором — низкая зарплата не привлечет IT-специалиста, но и высокая зарплата не может стать единственным фактором при выборе компании.

  • Не пытаться в ценностное предложение работодателя уложить все: EVP, состоящее из 30 ключевых преимуществ — это не EVP, это солянка.

  • Использовать доказательства: красивые слоганы не работают, у аудитории к ним «баннерная слепота». Если вы не подкрепляете посыл о том, что у вас в компании «вы меняете мир» или «самый дружный в мире коллектив» конкретными доказательствами (в идеале с графиками, айтишники любят графики), то это ничем не лучше, чем реклама дезодоранта, обещающего мгновенную любовь женщин-ангелов.

  • Доносить ценностное предложение в каждой точке контакта: скриптах рекрутера, плакатах в офисе, работном сайте, описании вакансий.

3. Не вы нанимаете сотрудника, сотрудник «нанимает» компанию

Сегодня ключевые маркетинговые идеи строятся вокруг парадигмы Customer Centricity, извещающей о том, что в центре деятельности компании — потребитель. В HR-маркетинге все так же, особенно в направлении работы с IT. HR-маркетолог должен хорошо понимать, ради чего в компанию интересно прийти IT-специалисту, и говорить с соискателем с этих позиций, а не с позиции того, какие задачи компании он должен решать

  • Не мы «надежный работодатель», а «вы можете уверенно планировать свои будущие траты, будь то машина или квартира, вы гарантированно будете получать выплаты вовремя».

  • Не «мы планируем перейти на новую платформу», а «вы можете поучаствовать в проекте диджитал-трансформации крупной компании».

  • Не «у нас отличный корпоративный университет», а «вы можете прокачать свои навыки проектного менеджмента для реализации более сложных задач в будущем».

Думаем, смысл понятен. Задача эйчара — продать соискателю ту «работу», которую для него сможет сделать работодатель, а не наоборот.

4. Не осуществляется управление клиентским путешествием

Еще один важный аспект работы HR-маркетолога — это управление путешествием сотрудника в каждой точке контакта. О чем это?

Любой сотрудник при взаимодействии с компанией проходит через этапы:

  • осмысление потребности в работе;
  • оценка и выбор, составление «шорт-листа»;
  • непосредственно найм;
  • UX (опыт работы в компании, который включает онбординг, коммуникации, поощрение сотрудника, в общем, весь комплекс внутренних коммуникаций);
  • триггер;
  • лояльность.

На этих этапах есть множество точек контакта — моментов соприкосновения компании и соискателя. Такими моментами необходимо управлять, чтобы они соответствовали ценностному предложению и, как минимум, не отпугивали соискателя. Потому что если у вас есть чудодейственный оффер для проектного менеджера в IT, но на входе в БЦ его обыскивают с рамкой, раздеванием и предложением пройти детектор, то это не для всех (и лучше о таком предупреждать заранее). Или если вы в соцсетях пишете о том, что у вас самый дружный коллектив, а на сайтах-отзовиках в этом время уже собрался нехилый клуб недоброжелателей, кандидат обязательно сможет это заметить.

5. Вам непонятен культурный контекст

HR-маркетолог — это прежде всего эксперт по целостности, мастер смыслов. А значит, он должен знать культурный бэкграунд своей аудитории, говорить с ней на одном языке. Помнить про ситком «Теория большого взрыва» и знать, что после третьего сезона смотреть его невозможно, понимать, почему «42» — это ответ на все вопросы Вселенной, и знать, культуру какой компании символизирует Hooli (и что это за сериал).

Пожалуй, этого должно хватить, чтобы вы захотели делать HR по-новому. Читайте наши статьи и обращайтесь — мы готовы помочь с любым из описанных аспектов.