23 января 2019 г.
419

Аналитический подход к организации системы корпоративного обучения: обеспечивая единство стратегических и тактических задач

Начало года — традиционное время для постановки внутри компаний вопроса «Чему обучать сотрудников в этом году?». Трендом в данной сфере становится использование аналитических инструментов в процессе разработки моделей компетенции и определения KPI программ обучения. Однако далеко не все компании готовы перейти к осознанному, аналитическому подходу в HR-политике, упуская из внимания долгосрочные перспективы. Как выстраивает обучение сотрудников современный российский бизнес?

В целом, возможны три варианта подхода компании к формированию программы обучения. Наиболее бесперспективный (и часто встречающийся) сценарий — это внезапное осознание руководителем неэффективности работы собственного персонала с последующим проведением единоразового тренинга. Такое мероприятие не будет эффективным, поскольку не позволит адекватно оценить сотрудников, их перспективы и точки роста — а значит, не позволит создать карту компетенций, необходимых для работы в конкретной организации.

Другой пример: HR-отдел компании формирует модель компетенций и карту знаний для сотрудников, которые становятся базисом для разработки программы обучения сотрудников. В таком случае обучение сотрудников проходит в рамках заранее определенных параметров, позволяющих отслеживать прогресс. Минус такого подхода заключается в частом (на практике) расхождении понимания конечных целей и результатов обучения сотрудниками HR-отдела и представителями коммерческих департаментов, в результате чего конечный результат обучения остается «половинчатым» — сотрудники HR-отделов не всегда обладают четким пониманием того набора навыков, который требуется в реальной практике сотрудника другого департамента, и могут применять излишне «обобщенные» модели компетенций.

Наиболее же предпочтительным и результативным вариантом формирования программы обучения является программа, опирающаяся на конкретные количественные и качественные данные. В таком случае модель обучения сотрудников учитывает истинные точки роста компании и позволяет оценивать результат по твердым KPI, синтезированным как на основе требований HR-процессов, так и потребностей самого бизнеса.

Именно поэтому до старта проекта по корпоративному обучению мы рекомендуем провести предварительный аудит организации. В его рамках можно выделить две приоритетных цели:

  1. Обеспечение связности модели компетенций со способом получения компанией прибыли

Компетенции сотрудников не должны рассматриваться в качестве конечного результата реализации программы обучения — конечной целью компании является создание такого «корпуса» сотрудников, которые компетентны в вопросе создания прибыли в рамках данной конкретной организации. Таким образом, первоначально аудит должен ответить на следующие вопросы:

  • Сколько прибыли и каким образом компания планирует получить?
  • Как необходимо выстраивать коммуникацию с клиентом (с точки зрения сервиса, цены, качества и т. д.)?
  • Какие бизнес-процессы должны быть реализованы?
  • Каковы компетенции текущих сотрудников, их сильные стороны и точки роста?

Традиционно в рамках данного блока работ компании обращаются к методам стандартного ассессмента (глубинные интервью с сотрудниками, оценка по методу «360 градусов»). Опыт показывает, что в настоящее время успех реализации данного блока работ в высокой степени зависит от уровня развития прикладных инструментов аналитики HR-процессов, поскольку дает наиболее объективный для разработки эффективной стратегии развития персонала срез информации. Обращаясь к практике нашего агентства, можно, к примеру, среди таких инструментов выделить анализ зависимости между стажем сотрудника и его коммерческими показателями как точный способ определения того, через сколько месяцев работы сотрудник выходит на «плато продуктивности» и, как следствие, нуждается в поддерживающем обучении.

  1. Оценка финансовых показателей, на которые необходимо влиять посредством обучения

В пику распространенному среди руководителей мнению о доходе как единственно верном показателе работы сотрудника, метриками, важными для создания компанией прибыли, могут являться и другие показатели (LTV, вероятность совершения повторной сделки, длина торгового цикла и т. д.). Рассматривая структуру выручки компании в таком разрезе, гораздо более очевидным и направленным становится вектор развития каждого конкретного сотрудника или структурного подразделения.

Рис.1 Набор стандартных KPI для бизнеса по Бернарду Марру


Рис.2 Визуализация финансовых показателей каждого сотрудника позволяет точно определить вектор его дальнейшего развития

Представим себе два магазина, торгующих одинаковыми товарами. В обеих торговых точках средний чек покупки составляет 100 рублей. При этом в первой торговой точки клиенты в среднем покупают два товара за раз (а значит, средняя стоимость одного товара 50 рублей), а во второй торговой точке — 4 товара за раз (а значит, средняя стоимость товара 25 рублей). Очевидно, что тренинговые программы для сотрудников этих двух точек должны отличаться: в первом случае акцент следует сделать на upsell, а во второй — crossell. И это лишь один из примеров того, как за счет комплексного анализа структуры выручки можно получить неочевидные выводы.

Реализация предварительного аудита позволяет существенно повысить ROI от инвестиций в обучение за счет четкого понимания целей и задач программы, сформулированных на основе конкретных данных. Более того, аналитический подход в организации программы обучения сотрудников позволяет разработать по-настоящему комплексную и эффективную программу онлайн-курсов в HR, составленную из компонентов, необходимых для развития ключевых компетенций, максимально отвечающих потребностям вашего бизнеса.

Кейс воронежской компании MAMA BRANDS, где мы рассказываем о процессе подготовки к тренингу, является наглядной иллюстрацией аналитического подхода в организации процесса обучения сотрудников.



А если вы хотите получить консультацию и поддержку во время разработки программы обучения или провести корпоративное обучение по маркетингу, продажам и HR, то мы непременно вам с этим поможем.


Подпишитесь на актуальные новости из мира маркетинга

Подписаться

Подпишитесь и получайте самые актуальные новости из мира маркетинга


Позвонить нам

+7 (495) 118-07-46Если мы не взяли трубку сразу — мы вам обязательно перезвоним!

По вопросам образовательных программ: +7 (929) 559-05-28


Приехать к нам

Москва, 1-я Тверская-Ямская, д. 23, строение 1, подъезд 4, офис 26

Оставить заявку на звонок